Smart working, le ultime notizie per la PA e per il settore privato

Stop allo smart working emergenziale, dal 1° settembre 2022 è finita l’era del lavoro agile semplificato per i privati, come era già successo per la pubblica amministrazione.

Le ultime notizie però raccontano di una proroga per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14. Il decreto ha anche fissato le nuove regole nei confronti delle aziende per la comunicazione del lavoro agile. Con le ultime notizie sullo smart working si torna alle vecchie regole: la conversione del Decreto Semplificazioni (Legge 122/2022) ha reso strutturale la procedura semplificata di comunicazione al Ministero dei dipendenti in lavoro agile. Così è possibile riservare il diritto a questa modalità operativa per determinate categorie di lavoratori. Viene contestualmente fissata la data del 1° gennaio 2023 per il ritorno all’obbligo di accordo individuale.

Le ultime notizie sullo smart working 2022

Sono prorogate fino al 31 dicembre 2022 le misure dello smart working semplificato, già in essere durante l’emergenza sanitaria. Sostanzialmente i datori di lavoro privati continuano ad essere esonerati dalla sottoscrizione dell’accordo individuale, obbligo che tornerà solo dal 1° gennaio 2023.

Nello specifico, la Legge di conversione del decreto Aiuti-bis approvata in via definitiva in Senato il 20 settembre 2022 ha prorogato fino al 31 dicembre:

  • la possibilità di lavorare in smart working per lavoratori fragili e genitori di figli fino a 14 anni;
  • la possibilità di modificare le modalità di lavoro in maniera unilaterale, senza la sottoscrizione dell’accordo individuale che la legge 81/2017 di norma prevede debba essere prima stipulato tra il datore di lavoro e il lavoratore;
  • la possibilità data al datore di lavoro dell’invio massivo delle liste di lavoratori in smart working.

Smart working semplificato 2022: per chi è valido?

Fino al 31 dicembre 2022, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza di accordi individuali. Cioè il datore di lavoro non può rifiutarsi di permettere il lavoro da casa a due categorie di dipendenti.

1. Genitori con figli under 14 e soggetti a rischio Covid

Viene disposta la proroga del lavoro agile per i genitori lavoratori dipendenti che abbiamo almeno un figlio minore di 14 anni. Sono comunque da rispettare alcune condizioni. Nel nucleo familiare non deve esserci un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa (es. cassa integrazione o Naspi). Inoltre all’interno del nucleo familiare non ci deve essere un genitore non lavoratore. Come in tutte le situazioni di lavoro agile, poi, il lavoro da remoto deve essere compatibile con le caratteristiche della prestazione.

2. Dipendenti con patologie e fragili

Viene disposta la proroga del lavoro agile per i cosiddetti “lavoratori fragili”. Chi rientra in questa categoria? I dipendenti in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, che attestino una condizione di rischio derivante da grave compromissione del sistema immunitario o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita. Hanno lo stesso diritto i lavoratori in possesso di riconoscimento di disabilità grave ai sensi della Legge n. 104/1992. Con il Decreto del ministero della Salute del 4 febbraio 2022 è stata pubblicata la lista delle patologie e delle condizioni croniche che, di fatto, danno diritto allo smart working. I lavoratori che fanno parte di queste categorie ne hanno diritto fino al 31 dicembre 2022. Ciò avviene anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi. Valido anche lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale da remoto.

Smart working nel settore privato e pubblica amministrazione

Dal 1° settembre 2022 è tornato (quasi) tutto come prima per i dipendenti privati. Se durante l’emergenza Covid lo smart working nel settore privato poteva essere deciso unilateralmente dall’azienda, adesso è necessario l’accordo individuale. Vale a dire un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore. Si farà quindi riferimento alla legge 81 del 2017 secondo cui il lavoro agile non può essere deciso senza il consenso del dipendente. Ciò che cambia è la parte burocratica per le aziende, con un procedimento semplificato rispetto al passato. L’azienda deve comunicare solo i nominativi dei dipendenti interessati dal lavoro agile, con la data di inizio e di fine delle prestazioni a distanza. Non ha però l’obbligo di inviare la copia degli accordi individuali.

Per quanto riguarda lo smart working nella pubblica amministrazione, dopo il massiccio impiego di questa modalità per i dipendenti della PA durante il lockdown, la modalità di lavoro ordinaria è quella in presenza e in ufficio. Nella pubblica amministrazione lo smart working è permesso fino ad un massimo del 49%, secondo le linee guida concordate tra il Ministero della funzione pubblica e i sindacati. Queste prevedono la rotazione del personale occupato da casa; un piano di smaltimento del lavoro arretrato; degli strumenti tecnologici forniti al lavoratore che garantiscano la riservatezza dei dati.

Le ultime notizie sullo smart working e l’obbligo di invio dell’accordo individuale.

Come già visto, viene reintrodotto dal 1° gennaio l’obbligo della sottoscrizione dell’accordo individuale che deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova. L’accordo che deve contenere:

  • regole di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni di lavoro;
  • durata dell’accordo, nonché forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali. Viene reso obbligatorio la stipula dell’accordo ma non il suo invio al Ministero del Lavoro

Accordo per smart working, quali sono le scadenze?

Dal 1° settembre 2022 il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del Lavoro, entro 5 giorni, i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le istruzioni del decreto ministeriale n. 149/2022. I dati sono poi resi disponibili all’INAIL per le dovute coperture assicurative. Anche dopo il 31 dicembre 2022 alle aziende sarà richiesto di inviare esclusivamente i dati relativi a nominativi dei lavoratori in smart working, data di inizio e fine del lavoro agile. Le medesime informazioni saranno messe a disposizione dell’INAIL.

Se il datore di lavoro non invia l’accordo di smart working in tempo, si applica la sanzione prevista dall’articolo 19, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Ovvero una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Smart working oltre il 2022: il futuro sarà hybrid

L’esperienza vissuta durante il coronavirus ci ha regalato il cosiddetto working anytime, anywhere (lavorare a qualsiasi orario da qualunque luogo). Tale concetto aveva conosciuto la sua massima espressione e, a volte, distorsione: abbiamo imparato che il giusto sta nel mezzo. Questa avventura ci ha insegnato che i cambiamenti, per essere sostenibili nel tempo, devono essere accompagnati dai giusti periodi di transizione per implementare tutti i processi e le strutture a supporto.

Stiamo passando dallo smart working emergenziale del periodo Covid, nella gran parte dei casi disorganizzato, a uno smart working strutturato, magari meno massivo ma sicuramente più efficace. A vincere nei prossimi anni, in poche parole, sarà la cosiddetta modalità ibrida. Lo stesso termine smart working, che ricordiamo è diverso dal telelavoro, potrebbe cedere il passo al termine hybrid working (già ampiamente utilizzato). Indica un approccio più legato allo spazio di lavoro che alle modalità dello stesso e sottolinea la necessità di riorganizzazione degli spazi lavorativi, favorendo la rinascita dei territori.

Le nuove regole tornano ad essere vecchie regole ma ormai il cambiamento è innegabilmente in atto e ne possiamo solo trarre beneficio perché ricordate YOLO! (You Only Live Once)

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